企業で採用活動を取り仕切るのは、主に人事部や総務部といった部署です。採用面接の面接官もそれらの部署が担当することが多くなりますが、それらの部署が採用面接官を行うときの選考基準と現場担当者が採用面接官を行うときの選考基準は大きく異なります。
こんにちは！天職倶楽部を運営するKENです！
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この記事では、天職倶楽部に在籍する現役キャリアアドバイザーが、
採用面接で個性を前面に出すべきかを解説します。
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さらに、人事部や総務部が面接官を行う場合でも、経営層に近い面接官と経営層と距離のある面接官で考え方や採用基準が異なって来ます。それは、その面接官がおかれているポジションにより見えて来る課題が異なるためです。
経営層と距離のある面接官、経営的視点で採用活動に取り組めていない面接官の場合、会社の戦略や中長期的な発展を意識した採用ではなく、採用の成果を自分の成果にしたいという人が多い傾向にあります。
採用活動は他の仕事に比べて、短期間で成果が出づらい、見えにくい業務です。そのため、採用担当者は目先の採用件数にこだわる傾向があります。採用した人が、入社後にどれくらいの期間で成果を出すかというのは採用決定時には測ることができないため、採用人員の目標数があるのであれば、「目標人数を採用できました」と言いたくなりますし、表面的にいい人材を採用することにこだわります。例えば、「東大出身者を何名採用しました」、「◯◯会社で働いていた人を採用できました」、「××社の内定を蹴って当社に来てくれました」というアピールをしたい、しないと評価されないという意識を持っています。優秀と言われる面接官であっても多かれ少なかれそのような傾向があります。
それ以外では、現状の視野で、今いる社員や職場に順応できるかが大きな基準になって来ます。採用を担当する部署、採用担当者は、採用した社員が他の社員と上手く行かないと「なぜこんな人を採用したのか」と現場から責められてしまうというプレッシャーを常に感じています。
優秀で活躍しそうな応募者であっても、強すぎる個性あると、その個性が良い方向・悪い方向のどちらに転ぶか分からないため、面接官としては多いに判断に悩むことになります。判断に悩んだ場合、多くの面接官は無難に不採用を選択します。もしくは、一旦は通しておいて次の面接で上層部に判断してもらおうという人もします。
このタイプの面接官はどちらかというと減点方式で、面接官としてはかなり多いタイプです。そのようなことからも、特に一次面接には減点されないことを意識して挑むのがよいでしょう。初回の面接から個性的な服装で目立とうとしたり、極端に奇抜な発想や経験をアピールして面接官の記憶に残ろうとする必要はありません。減点を回避することを心がけましょう。
まずは、常識のある人、扱いやすそう、従順に働いてくれる人という印象を形成し、その上であくまでも職務経験上のアピールでプラスアルファを目指しましょう。業務外のアピールネタで一発高得点を狙うのは現実的ではありません。マイナスポイントと捉えられるのが落ちでしょう。
世の中にとんでもない成果を上げた人なんてそうそういるものではありません。そしてそのような成果を上げた人がわざわざ自分の会社への転職を目指して採用試験に応募してくるなどと考えている面接官など一人もいません。
通常の中途採用であれば、自分たちと同レベルの人材が同レベルの成果を出してくれることを期待している程度です。自分たちと同じような仕事を自分たちと同じような感じでやってくれれば十分なのです。
採用面接では、無理にアピールして爪痕を残そうとするよりも、信頼できる人、一緒に気持ちよく仕事できそうなひと人という印象が大切です。また、合格を目指して話を盛ったり、自分自身を飾ろうとするのが普通です。そのような中で面接官は、その人がどの程度本当の話をしているか、過度な誇張をしていないかに注目しています。
そういう意味で、面接では内容そのものではなく、おどおどせずに堂々とした態度で受け答えできる人の評価が高くなります。おどおどと自身のないような素振りは隠し事があるのでは、実は嘘の話をしているため自信を持って受け答えできないのではと勘ぐられます。もちろん受け答えの内容も大事ですが、堂々とした態度から得られる好印象というのは面接において非常に強力な武器となりますので、その点を意識して面接に挑みましょう。
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